بحث بعنوان : الاستقطاب والاختيار و التعيين

بحث بعنوان :

الاستقطاب والاختيار و التعيين

إعداد الطالب: 

إشراف الدكتور : 

العام الجامعي

1435/1436هـ

بسم الله الرحمن الرحيم

المقدمــة

     إن الحمد لله نحمده، ونستعينه، ونستغفره ، و نستهديه , من يهده الله فلا مضل له ومن يضلل فلن تجد له وليا مرشداً، وأشهد أن لا إله إلا الله وحده لا شريك له، وأشهد أن محمداً عبد الله ورسوله، صلى الله عليه وسلم وعلى آله وصحبه وسلم تسليماً كثيراً.  أما بعد...

         فإن الحديث على صفحات هذا البحث سيدور بحول الله وقوته حول موضوع : الاستقطاب و الاختيار و التعيين .... و هذا الموضوع يعد أحد أهم الموضوعات التي تمس إدارة الموارد البشرية و يتوقف عليه جزء كبير من نجاح المنظمات المعاصرة ...

و سيتم في هذا الموضوع الاعتماد على جمع المعلومات من عدة  مصادر ومراجع علمية و ذلك في ضوء ما تيسر لي من معلومات... 

 وأرجو من الله العلي العظيم أن يلهمني السداد و التوفيق في عرض هذا الموضوع على النحو الأفضل ...إنه سميع مجيب ..

و الله الموفق.

ماهية استقطاب واختيار الموارد البشرية :

يعنى استقطاب واختيار الموارد البشرية - تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين الأفراد بالمنظمة ، وتقع مسئولية ذلك على كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين على النحو التالي :

مديرو الموارد البشرية :تقديـم أحـدث الأسـاليب في اختيار المـوارد البشــــرية وتدريب المديرين التنفيذيين عليها .

المديرون التنفيذيـون : المشاركة في مرحلة الاختيــار النهائي من خلال المقابـــلات الشــخصية(العقيل , 2004م , ص 80).

    

خطوات استقطاب واختيار الموارد البشرية :

تتلخص هذه الخطوات فيما يلي :

1- تخطيط القوى العاملة لتحديد احتياجات المنظمة من العمالة في ضوء خطط الإنتاج والعمل مستقبلاً .

2- طلبات المديرين من العمالة لتحديد كمية ونوعية العمالة المطلوبة من حيث العدد والمهارات والقدرات .

3- تحديد الوظائف الشاغرة على مستوى الإدارات والأقسام.

4- النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات شاغلي الوظائـف .

5- الاستقطاب بهدف جذب العمالة المطلوبة .

6- الاختيار والتعيين وهى المرحلة النهائية من اختيار وتعيين العمالة المطلوبة .

مفهـوم الاسـتقطاب :

يعنى الاستقطاب جذب المرشحين لشغل الوظائف 

الشاغرة بالمنظمة وذلك بعد التأكد من الحاجة إلى هذه العمالة ، ومراجعة خطة القوى العاملة ، ومن وجود تحليل وتصنيف للوظائــف .

  من يقـوم بالاستقطاب :

يقوم باستقطاب العمالة كل من مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين . والعبء الأكبر يقع على عاتق مدير الموارد البشرية ، أما المديرين التنفيذيين أو المتخصصين الذين يعملون مع مديري الموارد البشرية فدورهم يكون في مرحلة الاختيار النهائي لهذه العمالة .

  مصـادر الاسـتقطاب :

تنقسم هذه المصادر إلى داخلية وخارجية كالتالي :

أ- المصادر الداخلية ( داخل المنظمة ) :

1- الترقيـة : حيث يتم شغل بعض الوظائف بالترقية ومن مزايا هذا الأسلوب ما يلى :

- تحفيز العاملين لتحسين قدراتهم .

- رفع الروح المعنوية للعاملين .

- توفير عمالة ذات خبرات مطلوبة .

2- النقل الوظيفي : حيث يتم شغل بعض الوظائف عن 

طريق النقل الوظيفي لتنويع خبرات العاملين فى المنظمة وخاصة في حالة عدم توفر هذه الخبرات في السوق الخارجي للعمالة .

3- مخزون المهارات : حيث يكون لدى المنظمة تصور كامل عن القدرات والمهارات المتوفرة لدى العاملين بها ومن خلال هذا المخزون من المهارات والقدرات يتم شغل الوظائف إما بالنقل أو الترقية من بين العاملين الذين تتوفر فيهم هذه المتطلبات .

4- الإعلان الداخلي : حيث يتم نشر الحاجة إلى العمالة بلوحات الإعلانات بالمنظمة وخاصة يتم ذلك في حالة شغل بعض الوظائف بالمستويات التنظيمية الدنيا .

5- عن طريق الزملاء والمعارف والأصدقاء : ويحدث هذا في حالة شغل إحدى الوظائف ذات التخصصات النادرة 

من خلال اتصال العاملين بالزملاء والمعارف والأصدقاء ممن تتوفر فيهم شروط شغل تلك الوظيفة وإغرائهم بالالتحاق بها .

ب- المصادر الخارجية ( خارج المنظمة ) :

1- التقدم المباشر للمنظمة : حيث يتم شغل بعض الوظائف من خلال الأفراد الذين يتقدمون بشكل مباشر للمنظمة أو بالبريد بغرض طلب وظائف .

2- الإعـلان : حيث يتم شغل بعض الوظائف من خلال الإعلان عن الحاجة للعمالة في الصحف اليومية والمجلات والدوريات المتخصصة .

3- وكالات ومكاتب التوظيف : وتنقسم إلى ما يلي :

3/1 وكالات أو مكاتب عامة ، وهى مكاتب حكومية وهدفها إيجاد فرصة عمل لكل عاطل . وهذه المكاتب تقدم خدماتها مجاناً .

3/2 مكاتب خاصة ، وهى مكاتب يديرها متخصصون فى مجال جذب واستقطاب العمالة واختيارها وتستخدم هذه المكاتب عدة وسائل لاستقطاب العمالة مثل الإعلان بالصحف والمجلات والدوريات المتخصصة .

3/3 مواقع على شبكة الإنترنت ( تخصص وكالات التوظيف ) . وعادة تشترك في هذه المواقع المنظمات من خلال دفع رسوم سنوية أو حسب نوع الخدمة .

4- النقابات العمالية ، حيث تتحكم هذه النقابات في المعروض من العمالة لمهن معينة ، كما تلتزم النقابة بصلاحية العامل والتزامـه.

5- المنظمات المهنية ، حيث تقوم هذه المنظمات بتأهيل أعضائها للعمل في مجالات معنية ، إذ تتولى تدريبهم واختيارهم ومنحهم شهادات وإجازات وتراخيص للعمل في مجال محدد .

6- الخدمة العسكرية ، حيث تلجأ بعض المنظمات إلى تعيين المجندين بالخدمة العسكرية بعد تسريحهم من الخدمة .

7- المدارس والجامعات ، حيث قد تلجأ بعض المنظمات 

إلى إقامة علاقات وطيدة بهذه الجهات لجذب خريجيها 

للعمل بها .

8- الأخذ بآراء الخبراء وأساتذة الجامعات ، حيث تميل بعض المنظمات إلى تعيين الأفراد الذين يوصى بهم ذوى الخبرة من المتخصصين وأساتذة الجامعات باعتبارهم مصادر موثوق بهـا.(الكلالدة ,. 2005م , ص 259)

أساليب الاستقطاب : وتشمل ما يلي :

أ‌- الإعـلان ، وقد يستخدم كوسيلة لجذب العمالة فى أشكال ثلاثة هي:

1- الإعلانات الداخلية وتشير إلى الملصقات أو لوحات الإعلانات بالمنظمة .

2- الإعلانات بالصحف اليومية والدوريات لسعة انتشارها .

3- الإعلانات من خلال الراديو والتليفزيون وذلك لانتشارهما بين معظم أفراد المجتمع .

ب- استخدام مستقطبين محترفين لهذا الغرض ، وهم عبارة 

عن فئة متخصصة فى جذب الموارد البشرية ، وتتوافر 

لديهم كافة المعلومات الكاملة عن أهم الأفراد فى كل مهنة من المهن .

ج- دعوة المتقدمين لزيارة المنظمة من خلال إقامة المعارض والحفلات والمؤتمرات العلمية أو دعوة بعض الفئات لزيارتهـا. 

د- التدريب الصيفي ، حيث تلجأ بعض المنظمات إلى استضافة طلبة الجامعات للتدريب بها خلال الأجازة الصيفية وإقامة روابط عملية معهم تخلق الرغبة في الالتحاق بالعمل بها خلال الأجازة الصيفية وإقامة روابط عملية معهم تخلق الرغبة في الالتحاق بالعمل بها بعد التخرج .

هـ- زيارة المدارس والجامعات ، حيث ترسل بعض المنظمات مندوبين من طرفها إلى هذه الجهات للتعرف على طلبة المراحل النهائية للدراسة ومحاولة خلق الرغبة لديهم للالتحاق بها بعد التخرج .( الهيتي , 2003م , ص 145).

مفهـوم الاختيـار :

يعنى الاختيار العمليات التي تقوم بها المنظمة لتصفية 

وانتفاء المرشحين للوظيفة ، والذين تتوفر فيهم متطلبات شغل الوظيفة ، ويتم هذا الاختيار وفقاً لمعايير الاختيار التي تطبقها المنظمـة .

مـن يقـوم بالاختيـار :

يشترك في قرار الاختيار كل من إدارة الموارد البشرية والتي تتولى إجراءات الاختيار وتقديم أدواته ، وكذلك المديرين التنفيذيين الذين يشاركون في مرحلة الاختيار النهائي للعمالة المطلوبـة .

   معاييـر الاختيـار :

تأخذ هذه المعايير الأشكال التالية :

- مستوى التعليم ( نوع المؤهل ، التخصص الدراسي ، جهة التخـرج).

- الخبرة السابقة وتقاس بعدد سنوات العمل أو بعدد السنوات في أخر وظيفة التحق بها .

- الصفات البدنية ( الجسمانية ) كالطول أو قوة اليدين .. الخ .

- الصفات الشخصية ، كالحالة الاجتماعية للفرد ، 

والعمر ، .. الخ .

- المعرفة السابقة بالشخص ، حيث يتوفر عنصر الثقة في العمالة المطلوبة .( بلوط , 2002م , ص 312)

  إجراءات الاختيار :

 وتتمثل فيما يلي :-

- المقابلة المبدئية لتصفية المتقدمين للعمل .

- طلب التوظيف لاختيار العمالة المطلوبة .

- الاختبارات للتنبؤ بأداء الفرد في الوظيفة مستقبلاً .

وتنقسم هذه الاختبارات إلى خمسة أنواع هي :

1- الاختبارات النفسية والشخصية لقياس الخصائص والتصرفات التي تميز الفرد عن غيره كالميول والقيم والدوافع .. الخ .

2- اختبارات القدرات الذهنية لقياس المعارف والمهارات الذهنية للفرد وتسمى أحياناً باختبارات الذكاء .

3- اختبارات الأداء للتنبؤ بنجاح الفرد في وظائف معينة أكثر من غيرها .

4- اختبارات سرعة الاستجابة للتعرف على سرعة رد الفعل التي يقوم بها الفرد في استجابته لظهور مثير معين 

أو للأسئلة التي تلقى عليه .

5- اختبارات القيم والاتجاهات لقياس الاتجاهات النفسية لدى الفرد كالأمانة والقيم والاتجاهات النفسية والسلوك العام .

- المقابلات للحكم على مدى صلاحية المتقدمين لشغل الوظيفة واختيار أكثرهم تطاقاً لشروط شغل هذه الوظيفة . ويمكن تقسيم هذه المقابلات إلى الأنواع التالية :

1- المقابلات الفرديـة .

2- المقابلات الجماعية ( ممثل لمنظمة مع مرؤوسين أو أكثر ، أكثر من ممثل للمنظمة مع فرد واحد ، أكثر من ممثل للمنظمة مع أكثر من فرد .

3- المقابـلات المخططـة .

4- المقابلات غير المخططـة .

5- المقابلات المختلطــة .

6- مقابـلات حـل المشـاكل .

7- مقابـلات الضغــوط .

- مراجعة التوصيات من الأفراد والجهات التي ذكرها المتقدم للوظيفة للتأكد من مدى صلاحية الفرد المتقدم للوظيفة للعمل .

- الكشف الطبي للتأكد من صلاحية المرشح للوظيفة من الناحية الطبيــة.

العائد والتكلفة من وظيفة الاستقطاب والاختيار  و التعيين:

تحتاج وظيفة الاستقطاب والاختيار في أدائها إلى 

تكاليف كثيرة مثل تكلفة الإعلان عن الوظيفة وتكلفة الاختبارات والمقابلات وغير ذلك من بنود التكاليف المتعددة . أما من 

حيث العائد فهو غير مباشر ويتميز بكونه معنوي يتمثل في 

حسن وكفاءة الأداء العام أو في حسن أداء باقي وظائف إدارة الموارد البشرية .( المطيري , 1417هـ , ص 241)

الخاتمة

الحمد لله الذي تتم بنعمته الصالحات و الصلاة و السلام على خاتم النبيين , محمد بن عبد الله صلى الله عليه و على آله و صحبه و سلم تسليما كثيرا ... أما بعد ...

فقد تناولت على الصفحات السابقة من هذا البحث موضوع :" الاستقطاب و الاختيار و التعيين " 

و بعد الانتهاء من هذا البحث أرى أنه من أجل أن ينجح العنصر البشري في مهمته بالمنظمة علينا أن نضع العامل المناسب في المكان المناسب , و أن نستمر في تدريبه بهدف استمرار صلاحيته و أن نحقق له الرضا الوظيفي .

إن الهدف من اختيار العاملين هو التحقق من وجود الصفات العلمية و العقلية و البدنية و الخبرات و الميول التي تتطلبها الوظيفة .

خطوات التعيين :

و يتخذ تعيين العامل عدة خطوات تتمثل في :

• ترجمة أهداف المنظمة إلى برامج تنفيذية و بناءها التنظيمي و الوظائف التي يحتاجها كل ذلك .

• تحديد مواصفات كل وظيفة .

• الترشيح للوظائف سواء بمعرفة الموظفين و العاملين أو الاتحادات و النقابات و المعاهد و المتطوعين و مقدمي طلب التوظف و الإعلان .

• تقدم المرشحون بطلبات التعيين .

• اختبار صلاحية المتقدمين للوظيفة .

• الموازنة بين المتقدمين و اختيار الأصلح ..

و بعد التعيين يتم توجيه الموظف و تعريفه بأهداف المنظمة و فلسفتها و نظام العمل بها و قوانينها .

تكون هناك عادة فترة اختبار للحكم على صلاحية الموظف الجديد.

ترتب الوظائف عادة في مجموعات متشابهة وفقا للموقع الجغرافي أو للجنس أو الأجور و عادة ما ترتب وفقا لمستويات واجباتها و مسؤولياتها و أهميتها خاصة في الحكومات و المنظمات الكبرى .

إن تقييم العامل يهدف أساسا إلى التحقق من مدى الوصول إلى الهدف المطلوب من العمل و يتم ذلك من خلال مقارنة الخطة بنتائج التنفيذ و الكشف عن معوقات التنفيذ التي أسهمت في تدني الإنتاج و كشف عوامل النجاح و تدعيمها و مساعدة العامل على فهم نفسه و عليه فمن المهم جدا إشراك العامل في تقييم نفسه من خلال الاجتماعات مع المشرف عليه و في اجتماعات اللجان , و أرى أن ذلك غير متاح في منظماتنا و مؤسساتنا حيث يغيب العامل تماما عن عملية التقييم و تتدخل في هذه العملية عوامل غير معتبرة في عملية التقييم .

كما ينبغي تحسين ظروف العمل و تطوير التدريب و تعديل شروط شغل الوظيفة في ضوء ما تسفر عنه عملية التقييم و أيضا مكافأة المجدين و محاسبة المقصرين .

بعد اختيار العامل المناسب فإنه بحاجة للتدريب للإلمام بالمعلومات و الخبرات التفصيلية اللازمة للعمل كما أن العمل ذاته حينما يتطور يحتاج على تدريب العاملين الجدد و القدامى و ينبغي أن يتفق التدريب فعلا مع احتياجات العمل و ينبغي تحديد الطريقة المناسبة للتدريب و ينبغي أن يسهم الموظف المتدرب في إنجاح التدريب من خلال إحساسه بالجوانب التي يحتاج للتدريب عليها و يشترك ي ابتكار وسيلة التدريب و في عملية التقييم و نقد الذات  .

و من المهم جدا العمل على رفع الروح المعنوية للموظف و رفع مستوى الرضا الوظيفي لديه و مراعاة الفروق الفردية في التقييم و الترقية .

و الأساس في الترقية يتمثل في الاختيار مع مراعاة ما تتطلبه العدالة من حيث الأقدمية فيما بين الصالحين للوظيفة و مراعاة الكفاءة , و لكن أعتقد أن الواقع العملي غالبا ما يخالف هذه الأسس حيث تغلب الانطباعات الشخصية و العوامل الشخصية هي التي تلعب الدور الأبرز في الترقيات وعادة ما نرى من يشتكون من التعسف في الترقيات .

هذا و أسأل المولى تبارك و تعالى و أدعوه أن أكون قد وفقت في عرض هذا الموضوع على نحو طيب ...

و بالله التوفيق ...

قائمة المراجع

1- حزام المطيري (1417هـ) الإدارة الإسلامية , المنهج و الممارسة , الرياض.

2- حسن إبراهيم بلوط   : إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي, دار النهضة العربية للطباعة والنشر والتوزيع, القاهرة , 2002م .

3- خالد الهيتي(2003م ) إدارة الموارد البشرية  , دار وائل للطباعة والنشر والتوزيع , عمان.

4- طاهر محمود الكلالدة  (2005م) تنمية وإدارة الموارد البشرية , دار عالم الثقافة , عمان.

5- عبد الله بن عبد اللطيف العقيل (2004م ) الإدارة القيادية الشاملة , العبيكان , الرياض .